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楼主(阅：83704066/回：0)华为如何选拔干部？
宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍 “宰相必取于州郡，猛将必发于卒伍”是华为选拔干部的原则。意思是说华为的干部一定要来自基层一线，没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的，华为的很多高管都是从基层一步一步成长起来的。 华为要求公司的所有人才都必须出现在最接近客户的一线，包括研发在内，优秀的管理人才也是从基层业务中干出来的，不能从机关中提拔干部，没打过仗的人是不能被提拔的。华为现在的2/3的中高层干部都做过与市场相关的工作，1/3的中高层干部都做过与研发相关的工作，所有高管不是做过市场工作就是做过研发工作。华为优先在成功项目和成功团队中选拔干部。 例如，一个在非洲打了“胜仗”的干部，可能有机会被提拔到欧洲片区去担任重要岗位。欧洲是一个主战场，但是这个从非洲艰苦地区干出来的干部，他同时还需要主动学习和持续成长，否则可能无法胜任欧洲片区的全球化管理工作。从影响公司发展的关键事件中，可观察出一个干部的战斗力，在风险可控的情况下，一个干部敢于决断且决断的效果持续很好，这样的干部可以被提拔成为一把手，不敢决断的干部做副职、做机关干部。 华为在提拔干部时还推崇赛马文化，提拔在竞争中跑在最前面的，这就是导向，就像奥运会一样，金牌的荣耀激励着大家都去争夺第一名，这样一来，组织的战斗力就提升了，团队的效率和个人的能力就都提高了。任正非说：“我只关注最前面的人，这样后面的人就会紧跟着前面的人。” 任正非十分重视对公司中高层关键干部的培养，他把公司的关键岗位梳理出来，这些关键岗位的领导每3年就要进行岗位轮换。在岗位轮换的过程中也会遇到困难，有些干部可能不太想继续成长，而新岗位、新业务需要不断学习，要不断提升能力，因此压力会比较大。如果不愿意去新的岗位，就在老地方待着，但位置可能不稳，因为会出现更能干的人。2017年，任正非在接受采访时说：“愿意成长的中高层干部，公司支持他们的成长。”华为的中高层领导都是如此，需要去各种岗位进行锻炼，不断接受新的挑战。 任正非的人才观是：“要从实践中选拔干部，‘将军’是通过打仗打出来的，不是写文章写出来的。华为的专家也不是培养出来的，同样也是在实践中磨炼出来的。一个专家如果不能创造价值，不能为公司赚钱，那还算什么专家呢？专家就是工程商人、技术商人，能为公司创造价值的，才是真正的专家。” 对于华为人来讲，在复杂多变的市场中时刻都要面临艰巨挑战，时刻都要准备进入冬天。要想经得住种种考验，就必须对干部严格要求，选拔出一批真正具备战斗能力的管理人才，这样华为才能始终在市场中占据一席之地。 华为所认可的干部，思想高度固然重要，但是思想高度并不能决定一切。华为向来讲究实践，强调理论层面的成就并不代表实践的成就。在华为，想担任干部的首要条件便是必须经历过基层工作锻炼，拥有丰富的实践经验。 在华为，无论你是硕士、博士还是博士后，无论你是从什么名牌学校毕业的，如果没有基层工作经验，那么公司总是会对你挑挑拣拣。没有当过营销人员、车间工人或基层秘书的人，都不太可能会被提拔。换句话说，就是凡是没有基层工作经验的人，一律不能被提拔为干部，哪怕是博士也不行。 客观存在总是要强过主观臆想，一个人专业理论知识再丰富，也仅限于理论而已，就好比你让一个学者去实践他的理论，你会发现有很多理论是无法实现的，这也正是为什么人们一直坚信实践是检验真理的唯一途径。一个人的学历不管有多高，在学校学习了多么高深的学问，如果不会运用于实践，对企业而言就毫无用处。人只有通过在基层的磨炼与实践，才能发挥出所学的特长。知识只有经过被合理地运用才可能转化为生产力。所以，华为的干部必须在基层摸爬滚打过后才能走上管理岗位。 华为的高级干部，每一个都来自基层，实践经验丰富。即便已经坐上了高层的位置，他们仍然在努力奋斗，有许多高级干部甚至没有节假日，平时也几乎没有私人时间，手机必须24小时都处于开机状态，以便随时随地处理出现的问题。随着华为日益走向国际化，这些来自基层的高级干部经常要在深夜开会，讨论问题。 华为并不像那些国际化大公司一样拥有稳固的市场地位、人脉和品牌，也没有任何关系可以依赖，他们能够走到今天，靠的就是艰苦奋斗的企业文化和一些能够在主战场、一线和艰苦地区吃苦的干部。这些干部在别人休息或喝咖啡时仍然忙于工作，正是他们的持续付出，才成就了今天的华为。 管理是一门学问，也是一项技能。光会干活不一定能当一个好干部，但是光会理论却不会实际工作，必然无法担任干部。只有将理论与实践结合起来，用实践去印证理论，以理论来指导实践，才能真正发挥出一个人的所有才能。 正是勇于在实践中发扬艰苦奋斗的作风和从实践中总结经验教训，才使得华为取得了今天的成就。因此，华为将这种实践精神融入了企业文化和干部的选拔、培养标准中，并贯彻于企业发展的全程中。这一点对于那些经常感慨“遇人不淑，无人可用”的企业来说，无疑更具启示意义。 “三权分立”选对人，用好人 华为在干部选拔过程中采用“三权分立”的方式，这三项权力是建议权、评议权和否决权。 准确来说，第一项权力叫建议权与建议否决权，第二项权力叫评议权与审核权，第三项权力叫否决权与弹劾权。 这三项权力分别由不同的组织行使，相互制衡，最大限度上选对人、用好人。 如图5-2所示为华为干部选拔的“三权分立”方式。
图5-2华为干部选拔“三权分立”方式 在华为的各个企业管理层级中都存在两个组织，一个叫行政管理团队（Administration Team，AT），另一个叫经营管理团队（Staff Team，ST）。 一、建议权与建议否决权 建议权由负责日常直接管辖的组织来行使。也就是说，某一个干部如果属于某一个业务单元，那么是由这个业务单元的行政管理团队（AT）来行使。经营管理团队（ST）是由组织常设的部门的一把手来共同组成的，所以ST是跟岗位、角色直接相关的。 例如，华为中国地区部的ST是由中国地区部所有的一级部门的一把手来共同组成的，那么他们开展的工作、进行的决策，主要是针对业务活动、业务事项的。AT的成员是从ST的成员中选拔的，不是说所有部门的一把手都可以进入AT，而是从ST成员中挑选在人员管理方面具有比较强的能力、具有丰富经验的人来组成。 AT的职权范围是对所有与人的评价相关的工作来行使权力，如干部选拔评议、绩效考核、调薪、股份分配等。 建议权由日常直接管辖的组织的AT来行使，对于在矩阵组织中的这些部门来讲，由矩阵里的其他组织来行使建议否决权。 二、评议权与审核权 评议权由负责促进公司成长过程中的能力建设与提升的组织（华为大学）来行使。审核权由代表进行日常行政管辖的上级组织来行使，也就是由行使建议权的组织的上级部门来行使。 三、否决权与弹劾权 否决权与弹劾权由代表华为全流程运作要求、全局性经营利益和长期发展的组织来行使，实际上就是党委。党委在干部选拔任命的过程中行使否决权，在干部日常管理的过程中行使弹劾权，否决权和弹劾权都是有基础的，要有依据。对干部的举报经过调查核实，查实这个干部确实有问题，党委就可以行使否决权和弹劾权。 华为的办公会议、行政管理团队、委员会各自承担的职责各有不同，议事规则也不同。办公会议主要负责部门日常业务运作，强调首长负责制，首长有最后的批准权；行政管理团队主要负责人力资源相关工作，如干部任命等，强调集体决策、一人一票，但团队领导有最后的否决权，没有最后的批准权；委员会侧重于务虚，讨论公司的未来发展方向等，对重大决策有否决权。用任正非的话来说就是“上层作势，基层做实”。 在干部任命上，部门首长有提名权，没有批准权；管理团队有批准权，没有提名权；委员会有否决权。另外，党委负责考察干部的品德，在干部品德方面实行一票否决制。这种分权的治理模式，虽然可能会降低一点效率，但是会避免出现决策的重大失误。 华为把“三权分立”方式用在干部选拔上，以此来确保公正性和公平性。可以把“三权分立”方式看作是对行政主管个人权力的一种制衡。 华为干部作风的八条准则 华为自创立起，就要求干部严于律己、自我批判，并提出要制度化地防止干部腐化、自私和得过且过。早在2005年，任正非就敏锐地觉察到华为最大的风险来自公司内部，必须保证干部的廉洁自律，并于2005年12月召开了执行管理团队（EMT）民主生活会。EMT成员共同认识到：作为公司的领导核心，必须做到正人先正己，以身作则，严于律己，做全体员工的楷模。 2007年，华为通过了《EMT团队宣言》，要求在此后的两年内从EMT团队成员到所有中高层，申报与清理所有与供应商的关联关系，以制度方式，对照检查、自查自纠，并接受全体员工的监督。后来固化此形式，每年举办一次宣誓大会。 2015年，华为以业务规定〔2015〕001号文件发布了《华为改进作风的八条要求》（简称“华为干部作风八条”）。2017年对“华为干部作风八条”进行了修订，并举行了华为干部工作作风宣誓仪式。以下是新修订的“华为干部作风八条”： （1）绝不搞迎来送往，不给上级送礼，不当面赞扬上级，把精力放在为客户服务上。 (点评：干部没有特权。在员工面前，干部应该有高度、有格局。不溜须拍马、阿谀逢迎，始终保持艰苦奋斗的作风，“脑袋对着客户，屁股对着领导”，以客户为中心，为客户创造价值。) （2）绝不动用公司资源，也不能占用工作时间为上级或其家属办私事。遇非办不可的特殊情况，应申报并由受益人支付相关费用。 (点评：公私分明是干部的基本职业底线。干部都做不到廉洁奉公，整个企业就会腐烂。) （3）绝不说假话，不捂盖子，不评价不了解的情况，不传播不实之词，有意见直接与当事人沟通或报告上级，更不能侵犯他人隐私。 (点评：干部要做正气、正直、正能量的人。树干不歪，树就能笔直生长。俗话说，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。中层干部承上启下，任重而道远。) （4）认真阅读文件、理解指令。主管的责任是获取胜利，不是简单的服从。主管尽职尽责的标准是通过激发下属的积极性、主动性、创造性去获取胜利。 (点评：干部做好自己是一种本分，带好团队、做出成绩、达成目标、改善绩效才是真正的高价值。) （5）反对官僚主义，反对不作为，反对发牢骚讲怪话。对矛盾不回避，对困难不躲闪，积极探索，努力作为，勇于担当。 (点评：干部要有能力，更要有责任心和使命感，要自我批判和自我反省，善于发现问题并及时解决问题。发现问题是能力，直面问题是担当，解决问题是勇气和智慧。) （6）反对文山会海，反对繁文缛节。学会将复杂问题简单化，600字以内能说清一个重大问题。 (点评：管理简单化是一门艺术。管理本身要简单，经营计划要细化，不要将时间花在低价值的文件、会议上，追求高效才能实现低成本运营。愚蠢的管理者将简单的问题复杂化，高明的管理者将复杂的问题简单化。很多实践证明：管理越简单越高效。) （7）绝不偷窃，绝不私费公报，绝不贪污受贿，绝不造假，也绝不允许任何人这样做，要爱护自身人格。 (点评：从严治干部，正本清源。干部要守住人格、职业操守的底线，做所有华为人的楷模和标杆。) （8）绝不允许跟人、站队的不良行为在华为形成风气。个人应通过努力工作、创造价值去争取机会。 (点评：干部应奉行劳动创造价值、价值决定命运的正确事业观，搞歪风邪气、拉帮结派，只会将团队的力量分解，而无法形成合力。) “华为干部作风八条”看似简单，其实蕴含着大道理。这不是作秀，不仅是制度要求，也是行为准则，更是企业文化宣导。华为能把简单的规定落到实处，不是一件容易的事情。“华为干部作风八条”值得所有管理者细读、研究，并以此不断提升自我修养和领导素质，练就强大的执行力！
（3）绝不说假话，不捂盖子，不评价不了解的情况，不传播不实之词，有意见直接与当事人沟通或报告上级，更不能侵犯他人隐私。 (点评：干部要做正气、正直、正能量的人。树干不歪，树就能笔直生长。俗话说，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。中层干部承上启下，任重而道远。) （4）认真阅读文件、理解指令。主管的责任是获取胜利，不是简单的服从。主管尽职尽责的标准是通过激发下属的积极性、主动性、创造性去获取胜利。 (点评：干部做好自己是一种本分，带好团队、做出成绩、达成目标、改善绩效才是真正的高价值。) （5）反对官僚主义，反对不作为，反对发牢骚讲怪话。对矛盾不回避，对困难不躲闪，积极探索，努力作为，勇于担当。 (点评：干部要有能力，更要有责任心和使命感，要自我批判和自我反省，善于发现问题并及时解决问题。发现问题是能力，直面问题是担当，解决问题是勇气和智慧。) （6）反对文山会海，反对繁文缛节。学会将复杂问题简单化，600字以内能说清一个重大问题。 (点评：管理简单化是一门艺术。管理本身要简单，经营计划要细化，不要将时间花在低价值的文件、会议上，追求高效才能实现低成本运营。愚蠢的管理者将简单的问题复杂化，高明的管理者将复杂的问题简单化。很多实践证明：管理越简单越高效。) （7）绝不偷窃，绝不私费公报，绝不贪污受贿，绝不造假，也绝不允许任何人这样做，要爱护自身人格。 (点评：从严治干部，正本清源。干部要守住人格、职业操守的底线，做所有华为人的楷模和标杆。) （8）绝不允许跟人、站队的不良行为在华为形成风气。个人应通过努力工作、创造价值去争取机会。 (点评：干部应奉行劳动创造价值、价值决定命运的正确事业观，搞歪风邪气、拉帮结派，只会将团队的力量分解，而无法形成合力。) “华为干部作风八条”看似简单，其实蕴含着大道理。这不是作秀，不仅是制度要求，也是行为准则，更是企业文化宣导。华为能把简单的规定落到实处，不是一件容易的事情。“华为干部作风八条”值得所有管理者细读、研究，并以此不断提升自我修养和领导素质，练就强大的执行力！
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