那些永远都适应不了一家小型创业公司的文化、运作方式的一流主管，可能会有以下表现：

将在创业公司工作视为事业“遇挫”，遭受惩罚或其他不幸的有害结果；

易受影响，并采取消极态度回应那些小一辈的人；

抱怨在工作中缺少一个庞大的团队可以委派无聊的日常任务；

对其他员工表现过于强势，将有毒的文化带入你的公司，污染你的环境。

创业公司应该不惜一切代价避开上述这类人。

而具备以下几种特质的人才，或许更适合创业公司：

极度谦恭、信心十足、富有才干。不仅愿意接受他人反馈，而且真正致力于从新环境中学习；

适应能力极强。能够很好地适应具体工作场所的文化，以及公司的价值观和目标；

愿意为达成共同愿景而奋斗。不在意坚守自我和被他人超越，更在意如何运用自己的知识和技能来帮助公司实现主要目标。

如何确保自己聘用的主管属于后者而非前者？这就涉及到第三个也是最后一个需要考虑的因素。

全面审查候选人入职前的职业背景

招聘专家布莱德・斯玛特（Brad Smart）表示，在招聘方面出现重大失误的创业公司最终可能会损失一流专业人员基薪的 15 倍（经理基薪）到 27 倍（高管基薪）。

换言之，高层人员的招聘失误很可能会让一个小型公司付出巨大的代价。

因此，在决定是否聘请一位主管时，你需要对他入职前的职业背景进行严格评估。如果候选人在面试时夸大事实，妥善审查就能使其原形毕露。

以下是进行入职前的职业背景调查需要遵循的 4 个重要原则：

如果候选人不让你亲自联系他的介绍人，当即不予考虑聘用；

不要让招聘人员替你完成这项工作。因为在决定聘不聘用某人时，他不会尽心发掘其缺陷或文化冲突；

与候选人之前的至少 5 位上司谈话；

如果候选人的介绍人拒绝提供任何批评性意见或是评价候选人可以改进之处，那就有礼貌地继续追问下去，直到对方坦言。你可以这么说：“就算是一个奥运金牌得主肯定也有许多要改进提高之处。候选人的名声怎么样？你认为他有哪些可改进之处？哪怕是很细微的方面。

此外，请务必同时留意以下问题：

候选人曾与同事发生过纠纷吗？为什么会发生纠纷？他的介绍人对当时情况的印象如何？

有证据证明候选人有能力把公司的需求和利益放置于个人私欲之上吗？

候选人在面试时所说的一切都是真的吗？

有证据证明候选人积极主动、思维超前，而非消极被动、沉迷过去吗？比如，他是等待他人提出解决方案，还是主动采取行动？