高度疲倦的敬业员工

特征：团队中最忠诚的成员之一。他能提出令人意想不到、出色的想法，并承诺全力以赴去推动方案完成。然而，员工这种高强度的工作是有代价的：不及时处理，恶果会不可避免的大规模爆发。

如何发现：这种情况有几个鲜明特征：1、眼睛下方有黑眼圈；2、连续两天穿着同样的衣服；3、吃大量外卖和垃圾食品；4、偶尔会情绪爆发，尤其是当他的承诺受到质疑时。

如何处理：不要让情况变得这么糟糕，以防他不堪重负突然辞职。作为老板，你可以强迫他休息一段时间，并找到减轻他工作压力的方法。

过度倦怠型员工通常也是您最富有成效的员工。他们会因开展新业务而兴奋，工作对他们来说就像毒品一样。但作为老板，你需要小心他们因过度透支自己而无法工作。

在我的前员工“戴夫”突然离职后，我把消息传给了团队，并将他的工作责任分配给了一些最有能力的人。尽管我们在接下来的几个月里没有戴夫，也做到了团结努力。

与此同时，我与戴夫保持联系。我把他的离开视为无附加条件、强制性带薪休假。最终我制定了一个计划，以便他可以重返工作岗位。

当戴夫回来时，我们注意到他有两个关键问题：他不能拒绝新项目，而且他总是在每个细节上亲力亲为。

现在，公司严格限制戴夫可以同时处理多少事情，他可以尽可能地痴迷，但也不会让自己过度透支而崩溃。

尽管工作状态有一定起伏，但从那以后他一直表现出色。

不适合做管理者的业务明星

特点：适合做团队合作者、热情积极、有天赋的个人贡献者，但尚未准备好领导大型团队。

如何发现：他领导的项目落后于计划，他的策略也尚不清楚。他的团队抱怨没有足够的指导，但他个人总是看起来很有优势。
如何处理：考虑将他从管理层中拉出来，并为他提供高级别的个人贡献者等称号。

一个公司业务骨干参与了从0到1000万美元收入的业务，并且认可自己参与取得的成绩。但是，你的业务目标是目前规模的100倍，并且需要快速达到目标。

通常，公司的业务骨干知道自己的管理存在问题，而且他个人的业务能力出色，并不想放弃。因此，他会要求公司多给她一点时间，他可能会在五到十年内逐步解决这个问题。

但作为老板，公司时间珍贵，你无法那么慷慨耐心。当你领导一家初创公司时，你其实正在建造一艘飞船。你真的没有太多时间，你需要抛弃渐进主义。

你得找到一个更出色的领导者，并为业务型人才找到一个新的角色，使他的才能可以发挥，并且也可以向领导者学习。这样的变革中，业务骨干可能不满意，会跳槽另一家公司，但这是你必须承担的风险。

在blinkx，我有一个超级明星销售人员，他完成了其他人甚至无法开始的交易。他最终成为我的销售主管。

大约一年后，我注意到，尽管我们公司的销售数字在增长，但没有我们预期增长地那么快。我们需要销售团队召开更多会议、拨打更多电话，并在各个方向增加活动。我设定了团队范围的目标，并让销售经理承诺达标。两个季度后，我们仍然失败了。

我告诉这位销售骨干，我认为他是一名销售天才，并要求他留在团队里，以帮助完成大笔交易。他也表示愿意接受这样的机会并迎接新挑战，这个方案也使他能够专注于他最熟悉的事情。

不幸“出局”的员工

特点：生产公司即将下架产品的优秀员工。

如何识别：你经常忘记他在做什么。

如何解决：开导他、给予丰厚赔偿并友好再见。

当你经营一家创业公司时，你需要展望未来并有勇气下赌注。有时，这意味着你要选择裁撤一个做得很好的产品或服务，以便将资源投入到可以加速公司发展的事情上。你保留这个多余组的时间越长，你扩展规模的时间就越长，你的竞争对手首先获得这个机会的可能性就越大。

你能为这些员工做的最好的事情就是让他们知道，这不是他们个人的问题，与他们无关，而是市场的现实已经发生了变化。你要做的是，为他们提供慷慨的辞退补偿并协助寻找新工作。

记住，你要给予这些人足够尊重和回报。他们可能是公司未来的英雄，当下的变革并非他们的错。

有毒的“怀旧”型员工

特点：恐惧改变的员工、仍坚持6个月甚至3年前的公司发展理念。

如何发现：他会花很多时间闲聊，经常怀念过去工作中的辉煌成绩，你可能无意中能听到他贬低新领导和公司未来规划。

如何处理：快速解雇他。

初创公司以闪电般的速度变化。一开始你雇人，因为他们是有天赋的信徒。他们将自己与企业使命联系在一起，并将其100％的能量，智力和创造力赋予它们。在那个阶段，你会雇佣那些对创业公司的风险和胆识感兴趣的人。这些人通常愿意处理10种不同的工作，他们凭空创造了公司现在的成绩。

有毒的“怀旧型”员工注定是公司发展中落得悲剧下场的角色。他是公司成立初期的参与人，也曾经是明星员工。他当下的技能变得不那么重要了，然而他却不能放下过去。他非常相信他所追求的使命，他无法接受变化、拥抱新的愿景。

在过去的一两年里，关于团队凝聚力的价值早已不必多言，但人们很少关注到我认为最困难的事情之一-即团队心理的积极性。

你要做的第一件事是帮助他理解新举措背后的原因，如果他不能迅速而且热情地做出改变，公司需要在他有足够的时间“毒害”团队中的其他成员之前辞退他。

人们经常意识到这种怀旧型员工对团队的副作用，但他过去的光彩和至高的地位可能让你对解雇他感到紧张。你不能陷入这个陷阱，如果你注意到他的毒性，他可能已经毒害了其他人。一旦你让他离开，人们可能会来找你并感谢你这样做。

我不得不解雇一些这样的老员工，尽管做出决定一如既往的艰难，但我从来没有后悔做过这件事。

人人要求你解雇的混蛋天才员工

特点：他能带给公司神奇的作用，但又有副作用。

如何发现：多名员工因为他所说或所做的事情而流泪或大声咒骂。与此同时，他也花了很多时间抱怨其他人。

如何处理：不要解雇他，你可以找到一种让他发挥特长的工作方式。

克利佛.奥克斯福德，《纽约时报》“你是老板”栏目的撰稿人，最近写了一篇关于“天才杰克”的文章，其中他提到，溺爱、安慰聪明的杰克，给他特别的待遇，并不起什么作用，这只是搬起石头砸自己的脚而已。作为老板，我实在是特别赞同他的说法。

你的直觉可能支持你辞退他，大多数同事也这样认为。大公司的经理们通常会建议你解雇“混蛋天才员工”，但是这些经理却只能给你带来缓慢的业绩增长。相反，初创公司需要的增长是大规模的、迅猛的。

史蒂夫乔布斯表示，软件开发人员的技术水平可以拥有100：1的动态范围，一个优秀的开发人员可能比一个普通开发人员好100倍。如果你有一位这样优秀的员工，并且他碰巧遇到一些人格问题，那你就应该学会适应他们一起工作。

如果你解雇了“混蛋天才员工”，你可能会花费数年的时间来寻找有才能或富有成效的人。雇用一百个人将无济于事。当你找到他的替代品时，你的竞争对手可能已经发布了3款更好的新产品。

在Blinkx公司，的确拥有“混蛋天才”这样的员工。我曾经和员工有过几次尴尬的谈话，交流对象都是被“混蛋天才”型员工伤害的人。虽然天才员工带给团队的不良反应症状很多，但我发现“混蛋天才”员工核心问题往往与自尊心有关。

管理“混蛋天才”的秘诀是正视问题根源。无论他是受传统保守的父母约束，还是天性孤僻被排挤，都可以从“自尊心”问题下手。这个问题坚不可摧必须正视。

你可以多多认可他辛勤工作的成果，来帮助他确立自尊。比如，当你举办新品发布会时，可以允许“混蛋天才”邀请他的家人来参加，夸赞他在公司的成绩。当他取得进展时，也可以把相关成果的宣传册发给他的家人欣赏。

经过持续的努力，“混蛋天才”这样的员工可以意识到外在因素与自己良好工作表现的关系。长此以往，他会对取得的成果感到更加开心，并且成为一个鼓舞人心的领导者——变得无所畏惧、勇往直前并且奋力维护团队和产品。我作为老板，也从这种愉快的过程中汲取了很多智慧。