去了解什么让你的员工感到兴奋，又是什么让员工感到愤怒，这样的话，在和每个员工交谈时，你便能感同身受，从而更好地理解员工。

我的一个好朋友在她的公司开展了一项“sharapy”活动，她觉得这项活动对于营造企业文化非常有用。员工们两两结对，互相交谈，彼此分享各自生活或工作中比较重要的事情。在第一位同伴结束分享之前，另一位同伴不允许开口说话。各自分享结束后，两位同伴之间要求能够比较准确地转述对方分享过的大部分信息。

这样做的目的不在于测试员工，而是要教会员工如何学会专心倾听，不去想他们接下来要说什么。在当今这样一个易分散注意力的世界里（比如智能手机，极易分散人的注意力），这样的活动对于建立团队凝聚力起着非常重要的作用。

明确企业价值观

你可能认为你很了解自己和自己的企业，但真是这样吗？大多数创业者在创业之初并没有过多地考虑过企业身份，只是在销售额开始增长之后才开始关注企业价值。

而网上鞋类和服装零售商Zappos的做法则有所不同。著名的“Zappos十诫”就包括“追求成长和学习”、“充满激情和决心”等原则。Zappos的客服人员有权以任何他们认为有价值的理由向客户重新寄送一双新鞋以替换掉之前的那双鞋子。许多客服人员甚至把准备好的贺卡放在桌子上，以便在需要时可以随时寄给顾客。

Zappos的这些客服人员并未接受过辨认真实性的相关培训，无法辨别出申请换鞋的客户哪位是在撒谎，哪位又是真正需要更换的。但他们接受过的培训要求他们要让顾客感到满意，为了实现让顾客满意这一目标，他们愿意做一切在他们看来必要的事情。

给予员工真正的权力

并观察员工如何使用这些权力

行动胜于言语。将一些具有实际影响的决定权下放给员工，观察员工如何使用这些权力。员工使用这些权力的方式便能体现出公司文化的价值，也能体现出你的团队是如何看待责任二字的。

我们公司允许员工在每个季度一对一地设定自己的成长目标。其他一些公司也采取了类似的做法。据Paychex（一家人力资源服务外包机构）近期的一项调查显示，73% 的员工都希望雇主可以给予员工自我选择、自我发展的自主权，所以很显然，员工希望能够掌控自己的职业发展。

密切关注不同的员工赋权政策对各项指标（比如员工参与度）的影响，然后在员工参与度和企业利润之间建立联系。员工参与度越高越有利于公司的发展，当然前提是不触及公司的政策底线。

规则成文化

莫依赖不成文的规则

将你希望员工遵守的规则写成文字，并将其制度化，并从你自己开始，遵守这些规则。有着明确规则的公司往往会受到员工的青睐，当然，前提必须是这些公司的管理者言行一致，也践行着这些规则。

维珍集团（VirginGroup）创始人Richard Branson言出必行，因而成为了世界上最杰出的企业家之一。Jamal Khashoggi在沙特驻土耳其领事馆被杀害后，Branson不仅谴责了沙特政府的不当干预；他也立即暂停了公司与沙特曾签订的多项实质性协议，他的这一行动向世界表明了他言出必行。

在Branson的企业王国里，他尊重员工，并向员工明确传达自己的期望。根据领英（LinkedIn）的数据显示，这种理念使维珍成为了英国最受欢迎的雇主之一，因为顶尖人才青睐那些重视企业文化价值的公司。

对于员工来说，一份工作并不仅仅意味着工资和福利。通过营造并推广向上的企业文化，企业可以吸引到更优秀的员工，而且留住员工的时间也会更长。遵循以上这四条建议，在营造企业文化上投入资源，并将其转变为吸引人才、留住人才的强大工具吧。