关于人才的问题，首先想谈几个基本的观点。因为现在全国各地，各个区域都在进行产业的转型，都把人才作为产业升级、转型的一个核心的战略要素，各地都在抢人才，都在进行人才智力引进。

但是，人才与人才之间的竞争，还是在于背后的文化与人才机制制度的竞争。

1.优秀人才不是抢来的，而是招来、引来的。

招才引智，不是简单地去抢人才，关键是要创造一种环境，让人才想来、愿意来、抢着来、留得下来。

人才来了以后，关键要留智、留心。留智是要能够把智慧资源留下来，能够把知识资源留下来。留心，是真正能够让人才融入区域生活，认同企业文化，能快乐地生活下来。

人才不在于抢，而在于事业发展与生活环境，在于优化人才创新创业的环境。同时，人才来了以后，生活没有什么后顾之忧，能够安心工作以致力于素质和能力的成长。

2.人才是以用为本，人才不是用来养着和供着的。

现在各个地区都在引进人才，但是我最近在全国做调查发现，很多地区花高薪，给了很好的待遇引进院士，引进海外高端人才，问题在于人才来了以后只是养着、供着，没有提供发挥才华的机会和平台。很多地方引进的人才是为了好看的数据和头衔，为了给领导装门面。真正的人才是用出来的、摔打出来的。

比如中国运载火箭技术研究院，中国航天的发祥地，我们走进去调研后发现，航天事业成功的关键保障就是人才。人才是用事业目标牵引出来的，是用任务压出来的，是在实战中摔打出来的，不是养出来的，也不是供出来的。

关键是人才要创造价值，得到发展。人才不是空泛地以人为本,而是要以价值为本。作为企业来讲，现在不是要追求拥有人才，而是要提供人才有效使用的机会和舞台。如果人才来了以后，不给他提供有效使用的机会和舞台，这是对人才的最大不尊重，也是对人才的最大浪费。所以不管是国企还是民企，关键是要去研究产业环境和企业内部的生态环境是不是真正能够为人才提供创造价值的机会。

对于人才来说最重要的，是要有事业成就感，越优秀的人才，越需要有事业的成就感，而不只是待遇是否优厚的问题。所以，一个地区、一个城市要引进人才，要招商引智，最关键的还是要有好的企业能够在你这个区域里面落户。

如果政商环境恶劣,企业不成长，企业不发展，经济不发展，再把人才引进来也没有用武之地。所以人才工作的落脚点、引智工作的首要工作，还是要引知名企业落户，真正帮助他们实现战略性成长。

3.不求人才所有，但求人才所用，借助于互联网，借助于物联网真正能够实现全球人才为我所用。

过去强调人才所有权思维，我要拥有这个人才，人才成为单位所有。现在互联网时代，更强调的是人才使用权的思维。这个人才不一定归我所有，只要能归我所用就行。

你跟人才之间的关系，也不是简单的雇佣关系。在互联网时代，某种意义上很多优秀的人才也是个体知识劳动者，所以人才的使用要多样化，用工要灵活多样。招商引智要多元化，不是单一的雇佣关系，也不再单纯地追求长期雇佣。现在更需要有人才使用权思维。

4.打造三个人才管理链条。

一是能满足产业战略发展所需要的人才供应链。现在很多大型企业都有首席人才供应官，而且在互联网时代更强调选人。选人比培养人更重要。最关键的是要为企业战略成长和业务发展提供源源不断的创新人才、经营性管理人才、高素质的专业人才，要打造人才供应链。

二是人才来了以后，不只关注用的问题，关键是想清楚他的能力如何跟产业、跟企业的需求相匹配，人员能够融入区域经济、融入企业的发展。这涉及人才的能力发展链。

三是现在越是高精尖的人才，越要把他当客户，我们现在提的理念叫“人才是客户”，就是把人才当作客户，为人才提供客户化的人力资源的产品与服务解决方案。

5.合适即人才，有用即价值。

人才也不一定必须追求最高端，而是要最合适，最能适应产业、企业、岗位的需求。

现在很多地区、很多企业还是盲目追求人才高地。其实人才既有高地又有洼地，关键是人才要配套，人才的结构要合理，层次要有序。高端人才、中端人才、低端人才，其实是一个系统，不只是简单地引进几个高精尖人才。

人才是一个团队，尤其是现在互联网时代，需要的人才是分层次的，要结构优化，是要依据产业的要求构建人才生态，要有一个好的人才生态体系。