任正非的灰度管理并不适用于企业经营管理的所有领域，而主要体现为上述六大领域。在其他方面，确实不适用灰度管理思想。比如华为的拒绝机会主义，自我批判，压强原则，变革过程的七大反对，坚持研发与人力资源的高投入、高绩效的企业文化，核心价值观的坚守等方面，任总始终是旗帜鲜明，决不和稀泥，决不捣浆糊。

在公司经营管理实践中，灰度管理理论不是放之四海而皆准的，不能灰度一切。“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”不能灰度；华为的战略路径“厚积薄发、压强原则”不能灰度；“自我批判、保持熵减”不能灰度；“力出一孔，利出一孔”也不能灰度。对人讲灰度，对事讲绩效，讲流程。也就是说，与企业核心价值观、机制与运作、业务与流程、工作与效率等企业本源层面的问题不适合灰度管理；基层员工也不适合强调灰度思维。

1.任正非坚守的是三维灰度

华为内部人说我们看不到任总的灰度，只看到任总的强烈地走极端的一面，强烈地走实施的一方面。从某一时期看，任总的经营管理思想确实不讲灰度，而喜欢走极端，但是如果在其思想演变过程中，加入时间轴，加入空间轴，加入结构轴，则灰度凸显。极端只是表象，灰度才是其核心与本质。

（1）时间轴灰度

人们普遍认为任正非充满了忧患意识，从“华为的冬天”“华为的红旗到底能打多久？”“20年后的华为是坟墓”“唯有惶者才能生存”等等，无一不说明任正非是一个悲观主义者。

但转换一个时空，任正非摇身一变又成为乐观主义者，“北国之春”、“除了胜利，无路可走”、“无人区”、“我们走在大路上，意气风发，斗志昂扬，没有什么能阻挡我们前进”。

1998年任总见吴敬琏的时候，吴敬琏问华为的战略是什么？任正非回答“活下去”。“活下去”是企业的硬道理，把生存作为华为的底线，但时空转换，20年后，他又把“活下去”由华为的最低纲领，上升为华为的“最高纲领”。一面是忧患重重，一面是信心满满；一面是悲观，一面是乐观；一面是海水，一面是火焰。假以时间轴综合起来，灰度毕现。他认为决策的过程是灰色的，所以决策层必须有开放的大脑，妥协的精神，这样才能集思广益，但越朝下越要强调执行。高层决策忌快，慢一些才会不出错，基层决策讲究速度，讲究效率。

（2）空间轴灰度

给华为的灰度管理加上空间轴，整个的管理图景是非常丰富多姿的。外部来看，方向大致正确；内部表现，组织充满活力。华为新近还提出“技术创新+客户需求”双轮驱动。对于研发：主张“板凳要坐十年冷” “是金子总会发光的”，甘于平淡，耐得寂寞，默默奉献，厚积薄发。对于市场：强调狼性，“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，常提的名词是“上甘岭”“枪林弹雨”“一线呼唤炮火”“班长的战争”。对于HR：未来人力资源总的体系的整体定位是为公司找英雄，找领袖，鼓励员工冲锋的。管缺点的是道德遵从委员会，管坏人坏事的是审计部。

对人力资源和总干部部，如果加入空间的概念，也有灰度。华为成立了总干部部是企业今年的一件大事，很多企业特别关心华为的总干部部，也想学华为建立总干部部。我的建议是悠着点，认知完成以后，想清楚了之后再做，华为做了你不一定也得做。华为的设计是，人力资源政策管理和干部管理都是推动公司前进的动力，人力资源体系要从权力中心变为服务支持中心，人力资源改革首先是强调深入战场，人力资源的价值就是要懂业务，做好业务的助手，多一些适应业务的构想。

（3）结构轴灰度

从内部结构来看，任正非的认知也是灰度的。例如：高层要有使命感、中层要有责任感、基层保持饥饿感。比如高层任人唯亲，亲就是文化认同，中基层任人唯贤。要砍掉高层的手脚，他只能干一件事：仰望星空，仰望星空就是战略，就是对未来的认知。砍掉中层的屁股，别老坐在那里。砍掉基层的头脑，别胡思乱想了，把你的工匠精神充分发挥。再如：眼睛盯着客户，屁股对着老板。比如说实体组织的配置，主官+专家+职员。这也是一个维度的问题。

2.不要误读任正非的灰度

关于灰度有各种说法，大家很关注，也有很多人写了很多文章，我也认真的研究了。我检索了一下文献，灰度这个词是在2007年，任总与美国一个高官谈话过程中首次提出来，有一个较长的演变过程。

外界对于灰度的认知也存在一些提法，我认为灰度不是中庸，尽管灰度和中庸有相似之处。中庸其实是很难的，往往和折中、平衡有关。灰度也不是没有原则的妥协。一切讲到灰度就感觉是虚无、消极，实际上灰色不是软弱、逃避或者退缩。灰度不是追求平衡与稳定，因为灰度的空间太大了，我们可以积极地游走在灰度空间中。

灰度不是悲观主义，灰度里面有求真务实、理想主义、实用主义、乐观主义。灰度不是文化，有人专门写文章说华为的灰度文化，我觉得这种认知是错误的。灰度并不玄妙，因为我们现实就是灰度，

灰度本质不是妥协也不是宽容开放，因为妥协宽容和开放是灰度的手段和工具。灰度是很难把握的，有灰度的人很痛苦，这也是任总经常讲的一句话。他说：企业家不是人，你要把自己的自然属性去掉，企业经营好了不能高兴，你一高兴大家都猫在那里了，企业遇到冬天了你不能悲伤，你一悲伤大家就更悲伤。这是管理艺术。

五、华为对现代人力资源管理的新认知

今年3月份华为发布了《人力资源管理纲要2.0》，把华为三十年发展最基本的东西说明白了，这是华为对于它自身的认知。公司董事会是从2017年12月份开始审定的。《人力资源管理纲要2.0》来自于1.0，八年前华为就开始在整理了，用了八年的时间，说明华为真的不着急，思想的问题也不能着急。

《人力资源管理纲要2.0》由整理到以PPT的方式公开发布，经历了很长的过程。思想是需要发酵、需要沉淀、需要争论、需要慢慢思考的。其中有两句话是画龙点睛之作。第一句话是“在坚持中优化”，这是总结过去的成功。第二句话是“在继承中发展”，华为没有讲变革、创新、颠覆。PPT中有两张让我震撼，第一张PPT是“人力资源管理是商业成功和公司发展的关键驱动要素”，这是华为对自己过去三十年的认知，驱动华为的是人力资源管理，一个是驱动它商业成功，一个是驱动它持续发展，并且是没有之一。这是华为对过去的很重要的认知。第二张PPT只有这几个字：“让组织始终充满活力---”，尽管只有这几个字，但给人力资源管理提出了新的课题，包括人力资源理论，也包括人力资源的实践。这个新课题、新愿景、新使命、新挑战是让组织始终充满活力。怎样能做到？这确实是很大的挑战，因为中国改革开放四十年的发展，很多企业都走向了持续成功，但是持续成功之后能否还保持当年那股劲。这也是华为后三十年要解决的问题。

关于未来的认知，我们还是要做好当下。前一阵我看《南渡北归》，战争期间一群教授研究战争问题，在学校广场上开研讨会，底下学生露天坐着听，某教授讲了四点说苏德不会开战，讲到两点中场休息的时候，外面卖报纸的就喊，苏德开战了。我的意思是：少谈点遥远的未来，还是把当下做好，做确定了，以应对未来的不确定性。未来真的挺可怕的，新理论我们要听，关

键是要实践，做好当下，应对不确定的未来。

华为发展已经三十年了，我利用这一段时间做了资料整理，送大家个彩蛋。这是任正非的三十篇必读文章（文章名附文后）。这些文章给我留下了深刻印象，因此我把华为任总所有文章检索了一遍，形成了这三十篇必读文章，建议大家抽空阅读。要认知任正非和华为，先从这三十篇文章开始。

以上是我的分享，谢谢各位。